بررسی پیش نویس اصلاحی قانون كار در دولت نهم
وزارت كار سال گذشته پیش نویس اصلاحی قانون كار را در راس برنامه های خود قرار داد و با نظرخواهی از تشكل های كارگری و كارفرمایی دولتی جنبه كارشناسی به آن داد. این پیش نویس به رغم نظر نویسندگانش از طریق خبرگزاری كار منتشر شد و از آن روز تا به حال نقدهای جدی از جانب كارشناسان مستقل به آن وارد شده است. تمركز این نقدها برتضعیف مواد حمایتی قانون كار بود و آنقدر روشن و آشكار كه گمان می رفت پیش نویس اصلاحی وزارت كار اساساً از دستور كار این وزارتخانه خارج شود. سكوت چند ماهه وزارت كار درخصوص اصلاح قانون نیز كارگران را هر چه بیشتر امیدوار می كرد تا اینكه ظرف چند روز گذشته خبری از جانب دبیر كمیسیون اجتماعی دولت منتشر شد؛«اصلاح قانون كار متوقف نشده است.» عزت الله زارعی گفته است؛«بررسی اصلاحیه قانون كار متوقف نشده است و پس از بررسی در بخش كارشناسی دولت و تایید كمیسیون ها و دستگاه های مرتبط، این اصلاحیه در دستور كار هیات دولت قرار می گیرد.» این مقام دولتی در پس این خبر به كارفرمایان دولتی و خصوصی اطمینان داده است كه سرانجام دولت نهم كار تغییر مواد قانون كار را یكسره خواهد كرد؛ كاری كه هیچ كدام از دولت ها اعم از اصلاح طلب و محافظه كار توان انجامش را نداشتند چرا كه نمی خواستند علناً رودرروی كارگران قرار بگیرند.
ماده ۷
وزارت كار با داعیه بهبود وضع كارگران قرارداد موقت و ساماندهی به این قراردادهای ناعادلانه، پیش نویس اصلاحیه قانون كار را مطرح كرد. پس لازم است برای شروع گزارشی در مورد این پیش نویس، بررسی را از ماده یی در قانون كار آغاز كنیم كه وزارت كار به تغییر آن افتخار می كند.
ماده هفت قانون كار فعلی به تعریف قرارداد كار می پردازد. در واقع منشاء قراردادهای موقت در مناسبات نوین كارگری و كارفرمایی تبصره دوم این ماده از قانون كار است كه طبق تفسیری عجیب در اوایل دهه ۷۰ به این نوع قراردادهای مجهول و بی اساس جنبه قانونی داد. تبصره دوم ماده هفت قانون كار می گوید؛«در كارهایی كه طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی كه مدتی در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.» در اوایل دهه ۷۰ پس از چند سال از گذشت اجرای قانون كار كانون كارفرمایان از وزیر كار وقت درخصوص این تبصره تفسیری خواست به این مضمون؛«در كارهایی كه طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی كه مدتی در قرارداد ذكر شود، قرارداد دائمی تلقی نمی شود؟،» و پاسخ وزارت كار به این تفسیر عجیب كه هیچ محل قانونی ندارد، مثبت بود. این گونه قرارداد كاری جمعیت غالب كارگران كشور از حالت دائم به موقت تبدیل شد و امنیت شغلی آنان از میان رفت. در كنار این موضوع كارگران قرارداد موقت از بخش عمده مواد حمایتی قانون كار محروم شدند.
دامنه این نوع غریب از قراردادهای كاری از اوایل دهه ۷۰ تا به امروز چنان گسترش یافت كه این روزها بیش از ۸۵ درصد از كارگران كشور را كارگرانی تشكیل می دهند كه در پایان یك سال، شش ماه، سه ماه و حتی یك ماه اخراج شده تلقی می شوند و چنانچه كارفرما مایل به كار كردن با آنها باشد باید از آغاز قراردادی دیگر منعقد كنند. حال پس از آشكار شدن جنبه های مختلف قراردادهای موقت و شكایت گسترده جامعه كارگری به از میان رفتن امنیت شغلی، دولت پیش نویس اصلاحیه اش بر قانون كار را در جهت بهبود شرایط این نوع قراردادها تبلیغ می كند، اما آنچه از متن پیش نویس دولت به چشم می آید خلاف این را ثابت می كند. دولت پیشنهاد كرده است كه علاوه بر دو تبصره موجود در ماده هفت قانون كار، تبصره های سوم و چهارمی هم به این ماده افزوده شود. به این ترتیب؛ «تبصره سه قراردادهای بیش از ۳۰ روز باید به صورت كتبی و در فرم مخصوص كه توسط وزارت كار و امور اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه شده و دراختیار طرفین قرار می گیرد، باشد.» در حقیقت دولت با افزودن تبصره سوم به ماده ۲۷ قصد دارد از پدید آمدن قراردادهای سفیدامضا جلوگیری كند، غافل از این واقعیت كه هم اكنون نیز شكل قرارداد در صورت قانونی بودن مشكلی ایجاد نمی كند بلكه عدم نظارت بازرس های كار (وزارت كار) سبب پدید آمدن قراردادهای سفیدامضا می شود. پس چنانچه تبصره سوم افزوده شود و فرم قراردادهای كتبی از جانب وزارت كار ارسال شود باز هم بدون نظارت مستمر بازرس های كار شاهد وجود قراردادهای سفیدامضا خواهیم بود. نكته دیگری كه در این تبصره پیشنهادی دولت به چشم می خورد، تناقض آشكار تبصره با اصل ماده هفت قانون كار است. در مطلع ماده هفت آمده است؛ «قرارداد كار عبارت است از قرارداد كتبی یا شفاهی كه...» پس توافق شفاهی هم نوعی قرارداد محسوب می شود. حال چطور وزارت كار در تبصره این ماده قصد دارد برای تمامی قراردادهای بیش از ۳۰ روز فرم مخصوص توزیع كند، موضوعی پیچیده و نامفهوم است.
وزارت كار در ظاهر حمایتی كه برای ساماندهی قراردادهای موقت به خود گرفته است، پیشنهاد افزودن تبصره چهارم را هم به ماده هفت قانون كار ارائه داده است. طبق تبصره چهارم پیشنهادی «كارفرمایان موظف هستند به كارگران با قرارداد كار موقت به نسبت مدت كاركرد، مزایای قانونی پایان كار به ماخذ هر سال یك ماه از آخرین مزد را پرداخت كنند.» جالب است كه دقیقاً مفهوم این تبصره پیشنهادی در ماده ۲۴ قانون كار فعلی وجود دارد، به این ترتیب؛ «در صورت خاتمه قرارداد كار، كارفرما مكلف است به كارگری كه مطابق قرارداد یك سال یا بیشتر به كار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یك ماه حقوق به عنوان مزایای پایان كار به وی پرداخت كند.» حال تكرار این قانون در قالب تبصره یی جدید ممكن است به دو دلیل روی داده باشد؛ یا نویسندگان پیش نویس اصلاحیه متن قانون كار را مطالعه نكرده اند یا قصد دارند با تكرار قانون در تبصره یی جدید، این مزایا را به نام خود ثبت كنند.
ماده ۲۱
ماده ۲۱ قانون كار نیز یكی از موادی است كه دولت در پیش نویس اصلاحی اش به آن پرداخته است. این ماده از قانون كار فعلی شرایط روشنی را برای خاتمه قرارداد كارگر پیش بینی كرده است. به این ترتیب كه در صورت پدید آمدن شرایط زیر، قرارداد كار خاتمه یافته تلقی می شود؛« الف- فوت كارگر ب- بازنشستگی كارگر
ج- از كارافتادگی كارگر د- انقضای مدت در قراردادهای كار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
هـ- پایان كار در قراردادهایی كه مربوط به كار معین است و- استعفای كارگر»
حال وزارت كار با افزودن دو بند به ماده ۲۱ قانون كار، این قانون را در خصوص خاتمه قرارداد (و به تبع آن اخراج كارگر) از صراحت انداخته و با ایجاد قابلیت تفسیرپذیری به نفع كارفرما، شكلی گنگ و مبهم به آن داده است. وزارت كار قصد دارد با افزودن بند «ز» به ماده ۲۱ زمینه اخراج كارگر را در صورت «كاهش تولید و تغییرات ساختاری ...» فراهم كند. نفس وجود واژه هایی چون «كاهش تولید» و «تغییرات ساختاری» به دلیل تفسیرپذیر بودن به مطلوب كارفرما، اساساً هر نوع محدودیتی را در راه اخراج بی دلیل كارگر از میان برمی دارد و امنیت شغلی كارگر را حتی در مدت محدود قرارداد مخدوش می سازد. به غیر از پیشنهاد افزودن این بند عجیب و مبهم، وزارت كار قصد دارد به ماده ۲۱ قانون كار بند «ك» را هم بیفزاید. طبق بند «ك» پیشنهادی وزارت كار، در صورت «كاهش توان جسمی كارگر كه موجب ركود تولید شود» كارفرما می تواند قرارداد را خاتمه یافته تلقی كند و كار را از كارگر بگیرد. عجیب آنكه این بند پیشنهادی در تضاد آشكار با بند «ج» ماده ۲۱ قرار دارد. بند «ج» یكی از شرایط خاتمه قرارداد را از كارافتادگی «كلی» كارگر می داند حال آنكه اگر بند «ك» هم به ماده ۲۱ افزوده شود، كارگر در صورت «كاهش توان جسمی» هم اخراج خواهد شد. سوال اینجا است كه اگر یك سرماخوردگی سبب كاهش توان جسمی كارگر شود كه قطعاً خواهد شد، آیا او اخراج می شود؟
ماده ۲۷
اصلاح ماده ۲۷ قانون كار از سوال برانگیزترین پیشنهادات دولت در این اصلاحیه است، به طوری كه كارشناسان مستقل مسائل كارگری اعتقاد دارند دولت به قصد «تسهیل اخراج كارگران» قصد تغییراتی در قانون كار را دارد و موضوع ساماندهی به قراردادهای موقت صرفاً به قصد «تبلیغ» مطرح شده است.
در ماده ۲۷ قانون كار فعلی آمده است؛«هرگاه كارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین نامه های انضباطی كارگاه را پس از تذكرات رسمی، نقض كند كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی كار ... قرارداد را فسخ كند.»
به این ترتیب قانونگذار در متن قانون تنها سد اخراج بی دلیل و منطق كارگران را «اعلام نظر شورای اسلامی كار» پیش بینی كرده است تا مانع برخورد ابزارگونه با نیروی كار انسانی شود، اما وزارت كار در پیش نویس اصلاحیه قانون كار این یگانه مانع را هم به كنار زده است تا كارفرما تنها با صلاحدید شخصی، اقدام به اخراج كارگر كند. وزارت كار قصد دارد ماده ۲۷ قانون كار را اینچنین تغییر دهد؛«هرگاه كارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین نامه های انضباطی كارگاه را نقض كند، كارفرما می تواند پس از ابلاغ حداقل دوبار تذكر كتبی، ضمن اطلاع به شورای اسلامی كار... نسبت به فسخ قرارداد اقدام كند.»
اینچنین نقش نهادهای كارگری كه در تمامی قوانین مترقی كار دنیا به عنوان مرجع رسیدگی كننده به دلایل كارفرما برای اخراج كارگر شناخته می شوند، هیچ انگاشته شده و دولت نقش نهادهای كارگری را تنها «اطلاع» از اخراج كارگر ذكر كرده است، حال این اطلاع چه اهمیتی دارد، سوالی قطعاً بی پاسخ خواهد بود.
کلید واژه ها : قانون كار نیازمند توازن در حقوق و تكالیف است
قانون كار نیازمند توازن در حقوق و تكالیف است
تنظیمات متن :
