تنظیمات متن :
      رنگ پشت متن
      سایز متن    21

نویسنده : دكتر عزت الله عراقی
مقدمه

با لازم الاجراء شدن قانون جدید كار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است كه برخی از آنها به مبانی قانون كارو چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد.

از جمله پرسش های دست اول می توان موارد زیر را برشمرد:ضرورت تغییر قانون كار در پی انقلاب احساس شد یا در دوران نظام پیشین هم مطرح بود؟ با آنكه لزوم تغییر قانون كار از سال 1358، به طور جدی ، عنوان شد چرا بیش از پنج سال طول كشید(1364) تا لایحه آن از سوی دولت تقدیم مجلس شد؟ ایرادهای شورای نگهبان به مصوبه مجلس (آبانماه 1366) متضمن چه اموری بود و اگر مصوبه براساس آنها تغییر داده می شد قانون كار به چه صورتی در می آمد؟ چرا تغییرهای انجام شده در مصوبه مجلس (مهرماه 68) كه در جهت تامین برخی از نظرهای شورای نگهبان صورت گرفته بود از سوی این شورا كافی تشخیص داده نشد و موضوع به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد؟ مجمع تشخیص مصلحت نظام چگونه بین مصوبه مجلس و نظرهای شورای نگهبان داوری كرد؟ آیا مجمع به این داوری بسنده كرد یا خود نیز تغییرهائی در مصوبه مجلس داد، در صورت اخیر آیاچنین اقدامی با اختیارات مجمع سازگاری دارد؟

پرسش های دسته دوم بیشتر به صورت كلی مطرح می شوند ماننداینكه قانون جدید كار بهتر است یا قانون پیشین ؟ كدامیك از لحاظ تامین حقوق كارگران مناسبتر است ؟ قانون جدید سبب بالارفتن هزینه تولید نخواهد شد؟

هر چند طبیعی است كه اینگونه پرسشها عنوان شده وموردبررسی قرار گیرند اما اكنون كه قانون ، به هر صورت ، تصویب و لازم الاجراء شده است بنظر می رسد تحلیل پرسش های دسته اول در واقع بیشتر به بررسی تحول حقوق كار ایران و مبانی آن مربوط می شود و جای چنین مطالعه ای كتابها و نوشته های مفصل مربوط به حقوق كار است. در مورد پرسش های دسته دوم نیز با اینكه مقایسه اجمالی دو قانون می تواند به روشن شدن برخی جنبه های قانونی جدید كمك كند اما با روش نشریه دانكشده حقوق و علوم سیاسی هخوانی ندارد. بنابراین با در نظر گرفتن شیوه كارنشریه ، بر آن شدیم كه به تدریج نوآوری های قانون جدید را، مورد به مورد، با توجه به مبانی آن تحلیل كنیم و از آنجا كه راه حلهای نو از لحاظ حقوق ما و در مقایسه با قوانین پیشین كشورمان ، تازه به شمار می آیند وگرنه از جهت تحول حقوق كار در كشورهای دیگر گاه از سابقه ای طولانی برخوردارند، در این بررسی ها از مطالبعه تطبیقی كمك می گیریم 0 در این نوشته مبانی حكم مندرج در ماده 12 قانون جدید كار درباره تغییر كارفرما را مطالعه می كنیم امید آنكه حق توفیقی عنایت فرماید و مباحث دیگر قانون نیز كه متضمن نوآوری هائی است به همین روش بررسی ومطالعه شود.

طرح موضوع

رابطه كارگری وكارفرمائی كه به موجب آن كارگر نیروی بدنی یا قكری خود را در برابر دریافت مزد در اختیار كارفرما می گذارد و می پذیرد كه زر نظر و به دستور او كار كند هرچند از جهاتی با قراردادهای معوض بی شباهت نیست اما با آنها تفاوتهای بسیاردارد. وجود قوانین امری و ضرورت رعایت آنها از سوی طرفین قراردادسبب شده است تا نقش قراردادكار، به عنوان قرارداد، كاهش یابد، از این رو برخی ترجیح می دهند به جای قرارداد كار از عنوان رابطه كار استفاده كنند. در بحث كنونی این نكات مورد توجه نیست ،آنچه در نوشته حاضر مورد بررسی قرار می گیرد آثار متفاوتی است كه تغییر وضعیت یكی از دو طرف یعنی كارگر و كارفرما بر قرارداد و رابطه كار می گذارد.

روشن است كه هرگاه كارگر بمیرد و یا ازكار افتاده شود( از كار افتادگی كلی ) قرارداد كار پایان می پذیرد و رابطه دو طرف قطع می شود. در مورد یهم كه به فرض فرزند كارگر متوفی به كاری گمارده شود كه مثلا\" پدرش قبل از مرگ بدان اشتغال داشته است این رابطه ، رابطه ای جداگانه وتازه به شمار می آید و سابقه خدمت كارگر متوفی برای فرزندش ایجاد حقی نمی نماید، زیرا تعهدكارگر جنبه شخصی دارد وو كار هر انسان جزئی از خود اوست. اماهنگامی كه تغییری در وضع كارفرماپدید آید: مثلا\" به صبب فوت اواموالش به روثه منتقل شود و موسه محل خدمت كارگر هم بدین طریق به آنان انتقال یابد و یا هرگاه كارفرما كارخانه یا موسسه ای راكه كارگر در آن كار می كند به دیگری بفروشد یا به طریق دیگری منتقل كند یا آنكه كارخانه یا موسسه مورد بحث به سبب ملی شدن یا مصادره شدن از سوی مراجع قانونی یا قضائی از ملكیت كارفرما خارج شود آیا بازهم می توان گفت كه در همه این موارد رابطه كارگری و كارفرمائی پایان می پذیرد و كارفرمای جدید در برابر كارگران مسئولیتی ندارد؟ یا بعكس باید پذیرفت كه رابطه كارگری و كارفرمائی می تواند استمرار داشته باشد و كسانی كه جانشین كارفرمای پیشین می شوند(وراث ،انتقال گیرندگان ، نهادیاموسسه ای كه كارخانه یا واحد تولیدی یا خدماتی مصادره شده یا ملی شده را در اختیار می گیرد) در برابركارگران مسئولند؟ در فرض اخیرپرسش دیگری پیش می آید: حدود مسئولیت آنان چه اندازه است ؟ پاسخ این پرسشها بر حسب آنكه از چه زاویه ای به رابطه كارگر وكارفرما بنگیریم متفاوت خواهد بود، اما پیش از آنكه نظریه های مختلف را در این باره بررسی كنیم لازم است ببینیم حقوق كشورمان (پیش از تصویب قانون جدید) در این زمینه چه حكمی مقرر می داشت ؟

پیشینه موضوع در حقوق ایران

با توجه به سكوت قانون كار سال 1337 می توان گفت تا سال 1343 راه حل ویژه ای درباره موضوع مورد بحث ما، ارائه نشده بود. در این سال قانونی به نام (قانون حمایت صنعتی و جلوگیری از تعطیل كارخانه های كشور) تصویب شد كه هدف آن ، چنانكه از نامش پیداست ، جلوگیری از تعطیل كارخانه های كشور بود. برابر ماده 2 این قانون در صورتی كه به سبب توقف یا صدور قرار تامین علیه كارفرما یا فوت یا حجرا و كارخانه ای تطعیل شود هئیت حمایت از صنایع (پیش بینی شده در ماده یك قانون ) می تواند شخص یا اشخاصی را بعنوان مدیر كارخانه تعیین كن0 این اشخاص در دوره اداره موقت امین محسوب می شوند. هر چند از مواد 6و7 این قانون به طور ضمنی استفاده می شود كه رابطه كارگران با كارخانه قطع نشده و دردوره اداره موقت ادامه می یابد اما با توجه به اینكه قانون فقط شامل موارد خاص (كارخانه ها) می شد و حمایت از كارگران هم منحصر به دوره اداره موقت شده بود برای حل مشكل اصلی یعنی تعیین تكلیف كارگران در صورت تغیر كارفرما كافی نبود.

شاید یادآوری این نكته بی فایده نباشد كه در پاره ای ازكشورها (چنانكه در دنباله بحث ثمن مطالعه تطبیقی خواهیم دید) با وجود سكوت قانون ، رویه قاضی مشكلی را حل كرده است اما در كشور ما بعید می نمود كه از این راه بتوان به نتیجه رسید و می بایست تكلیف موضوع به روشنی در قانون معلوم گردد.

در سال 1358 كه اندیشه تهیه و تنظیم پیش نویس قانون كار در سطح وزارت كار و امور اجتماعی مطرح شد و بدنبال آن تنی چند از كارشناسان با تجربه وصاحب نظر آن وزارت در موسسه كار وتامین اجتماعی (وابسته به وزارت مزبور) برای تهیه پیش نویس قانون كار، گرد آمدندو به مطالعه كارشناسی پرداختند كوشش شدكه با توجه به هدف قوانین كار(حمایت از كارگران ) و با در نظر گرفتن امكانات كشور و در چارچوب قانون اساسی جمهوری اسلامی با عنایت به این امر كه حقوق كار حقوقی است در حال تحول ، موارد سكوت قانون كار سال 1337 تدارك ونارسائی های آن جبران گردد و در هر مورد راه حل مناسبی ارائه شود. در موضوع مورد بحث یعنی تعیین تكلیف كارگران در صورت تغییر كارفرما نیز در طرح تنظیمی در موسسه یاد شده راه حلی پیش بینی شده كه با اندك تغییری به صورت ماده 12 متن مصوب مجلس شورای اسلامی درآمد و در مجمع تشخیص مصلحت نظام هم نظر مجلس تایید شد از آنجا كه حكم مقرر در یكی از چهره های تحول حقوق كار در دهه های اخیر محسوب می شود نخست میان نظری این تحول را به اختصار مطالعه می كنیم (گفتار اول )، آنگاه موضوع را از لحاظ رویه قضائی چند كشور بررسی می نمائیم (گفتار دوم )تابتوانیم از عملكر كشورهای دیگر در مواردی مشابه آنچه در قانون جدیدكار كشورمان پیش بینی شده آگاه شویم و در صورت امكان از تجربه آنان در زمینه چگونگی اجرای قانون بهره مندگردیم .

گفتار یكم - مبانی نظری

الف - نظریه قراردادی

طرفداران این نظریه رابطه كارگر وكارفرا را در قراردادمنعقد بین آن دو خلاصه می كنند. نتیجه چنین نظری آن خواهد بود كه انتقال كارخانه یا شركت یا موسسه محل خدمت كارگر محدود به انتقال اموال بوده وكسانی كه در آن كارخانه یا موسسه كارمی كنند نسبت به انتقال ، بیگانه محسوب می شوند. بنابراین انتقال گیرنده (جز در صورت توافق صریح با انتقال گیرنده ) نسبت به ادامه كار و یا پرداخت مطالبات او(حتی از بابت مزد گذشته ) تعهدی ندارد. نظرات شورای نگهبان در مورد متن مصوبه مجلس شورای اسلامی مورخ 24 آبانماه 1366 كه در تاریخ 19/9/66 به مجلس اعلام گردیددر مجموع با نظریه قراردادی قابل تطبیق است. در خصوص ماده 12مصوبه مجلس (ماده 12 قانون كار اینك مورد بحث است ) كه برابر آن (هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر كه برابر آن ( هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه از قبیل فروش یا انقال به هر شكل ، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن كارگاه ، فوت مالك وامثال اینها در رابطه قراردادی كارگرانی كه قراردادشان قطعیت یافته است موثرنمی باشدو كارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرمای سابق خواهدبود شورای نگهبان چنین نظر داده بود ( در موارد مذكور در این ماده ، كارفرما ضامن مزد كارگر است و مالك جدید ضامن نمی باشد.

بدین ترتیب و براسا سنظریه قراردادی ، تغییر مالكیت موسسه محل خدمت كارگر سبب خواهد شد رابطه كارگری وكارفرمائی پایان پذیرد بدون آنكه كارگر بتواند از مالك سابق یا جدید چیری بابت سابقه خدمت یا خسارت اخراج دریافت دارد. این راه حل نه برای كارگران مناسب است و نه حتی در بیشتر موارد برای كارخانه یا موسسه محل خدمت كارگر.

برای رفع این اشكال و در جستجوی راه حلی برای ادامه كار كارگران ، برخی از طرفداران نظریه قراردادی كوشیدند كه بااستفاده از راه حلهای موجود در حقوق مدنی مانند تعهد به نفع شخص ثالث و یا تبدیل تعهد به اعتبار تبدیل مدیون ، راهی برای استمراررابطه قراردادی وادامه كار كارگر پیدا كنند و از این طریق مالك جدید را به اجرای تعهدات كارفرمای سابق وادار سازند. اما تشخیص از این راه حلها زمانی ممكن است كه شرایط آن موجود باشد.می دانیم كه برابر ماده 231 قانون مدنی (معاملات و عقود فقط درباره طرفین متعاملین وقائم مقام قانونی آنها موثر است مگر درموردماده 196) وماده 196 نز در خصوص تعهد به نفع شخص ثالث و به عنوان استثناء بر اصل نسبی بودن قراردادها زمانی حاكم است كه این تعهد، دست كم به طور ضمنی ، در قرارداد پیش بینی شده باشد. هنگامی كه در توافق بینكارفرمای سابق مالك جدید شرط نشده باشد كه قرارداد كار كارگران به قوت خود باقی است چگونه می توان به استنادتعهد به نفع شخص ثالث رابطه قراردادی را مستمر ومالك جدیدرا دربرابر كارگران ملكف به رعایت آن دانست ؟ اگر بخواهیم تغییر كارفرما را نوعی تبدیل تعهد به اعبتار تبدیل مدیون تلقی كنیم با اشكال دیگری مواجه خواهیم شد. برابر بند2 ماده 292 قانون مدنی تبدیل تعهد به اعتبار تبدیل مدیون زمانی صحیح است كه با رضای دائن باشد. وقتی در تغییر كارفرما و انتقال یك موسسه تولیدی یا خدماتی كوچكترین نظرخواهی از كارگران نمی شود چگونه ممكن است از مفهوم تبدیل تعهد در حقوق مدنی استمداد جست ؟ خلاصه آنكه استفاده از راه حلهای حقوقی مدنی مستلزم آن است كه شرایط آن موجود باشد واستاد به آنها در مورد بحث ما كارساز نیست .

ب - نظریه قدیمی كارگاه

از دیگاه طرفداران مكتب اصالت فرد و سرمایه داری قرن نوزدهم ، كارگاه هیچگونه ارزش حقوقی ندارد. دراین نظام اختیارات كارفرما از حق مالكیت او نسبت به اموالی ناشی می شود كه مجموع آنها كارگاه را تشكیل می دهد. منشاء رابطه كارگران و كارفرما راباید در قرارداد كار جستجو كرد.

كارگاه كه از نظر جامعه شناسی ، جامعه ای كوچك و حقیقی محسوب می شود از نظر حقوقی واقعیتی جدا از مالك ندارد.(كارفرما لازم نیست مالك محل كارگاه باشد و كافی است كه سرمایه یعنی مواد اولیه باوسایل وابزار را دارا باشد)0بدین ترتیب بدهی ومطالبات كارگاه جزو دارائی صاحب كارگاه به حساب می آید. به گفته ریپر استاد بنام فرانسوی ، از این دیدگاه كارفرما است كه قرارداد را منعقد می كند. اوست كه به تنهائی درصحنه حقوقی ظاهر می گرددو كارگاه با شخص كارفرما یكی شمرده می شود براساس این نظریه (كه در واقع همان نظریه قراردادی است ) انتقال كارگاه مجب قطع رابطه كارگران با كارگاه می شود.

پ - نظریه جدید كارگاه

نظریه قدیمی كارگاه به اعتقاد برخی ازاستادان حقوق كار با واقعیت تطبیق نمی كن و نمی تواند منعكس كننده وضع فعی حقوق كار باشد. به عقیده اینان كارگاه را در مفهوم قراردادی و فردی نباید بررسی كرد. باید آنرا از جهت جمعی و به عنوان یك موسسه مورد توجه قرار داد. پل دوران استاد فقید حقوق كار فرانسه با الهام گرفتن از برخی مفاهیم فلسفی اندیشمندان آلمانی دراین باره ضمن رد مفهومی كه مبنای رابطه كارگر وكارفرما را قراردادی مانند سایر قراردادها می شمارد، بر جنبه شخصی رابطه كار تاكید می كرد. به نظر او این رابطه از قلمرو حقوق مدنی و قواعد مربوط به قراردادهای مالی خارج بوده مبنایش در كارگاه است ، آنجاكه طرفین رابطه كار یعنی كارگر وكارفرما یا كار و سرمای ازیكدیگر قابلتفكیك نیستند، با هم شركت داشته ارزش و اهمین خود را در این اتحاد می بینند.

هر چند در زمان ابراز این نظریه ، حقوقدانان فرانسوی از آن انتقاد كردند و اتحاد كار وسرمایه را(چه از لحاظ فلسفه اقتصاد آزاد و چه از دیدگاه مبارزه طبقاتی ) نادرست شمردن اما امروز كم و بیش این امر پذیرفته شده است كه برای تحقق مفهوم كارگاه ، تركیب و هم آهنگی وسایل مختلف برای رسیدن به هدف خاصی ضرورت دارد. این وسایل عبارتند از تجمع وسازماندهی سرمایه ومواداولیه و ابزار ونیروی كار0 این مجموعه اموال واشخاص یك واحداقتصادی ، یك مركز تصمیم گیری و در همان حال یك جامعه كوچك انسانی وشغلی محسوب می شود.

این نظر در وقاع نظریه پل دوران را تعدیل می كند و بدون اینكه بر جنبه اتحاد كار و سرمایه به رابطه كارگر وكارگاه بعد تازه ای می بخشد. بر این اساس این نظریه كارگر بیش از آنكه به كارفمرا وابسته باشد به كارگاه وابسته است و طبیعی است كه با تغییر كارفرما رابطه خود را با كارگاه و كارفرمای جدید ادامه می دهد زیرا یكی از مشخصات كارگاه (برابر این مفهوم ) تداوم و استمرار فعالیت آن است. با این همه گاه همان كارگاه نیست كه به كارخود ادامه می دهد و تغییری كه پیش آمده از تغییر كارفرما و انتقال كارگاه فراتر می رود و مثلا\" به صورت ادغام در یك موسسه دیگر درمی آید. در این حال دیگر نمی توان به استناداستمرار وتداوم كارگاه حكم به حفظ رابطه كارگر با كارگاه نمود. برای رفع این اشكال می گویند آنچه در همه موارد اهمیت دارد ادامه آن فعالیتی است كه از نظر اقتصادی به اشتغال كارگر مربوط می شود (هرچند همان كارگاه نباشد)0 بدین ترتیب می توان گفت كه ادامه كار كارگر به (حق اشتغال ) او مربوط و در آن خلاصه می شود.

ت - مبنیا ماده 12 قانون كار

یك بار دیگر متن ماه 12 را مرور می كنیم 0 برابر این ماده (هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه از قبیل فروش یاانتقال به هرشكل ، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن كارگاه ، فوت مالكی وامثال اینها، در رابطه قراردادی كارگرانی كه قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد وكارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرمای سابق خواهد بود.) با توجه به نظریه هائی كه نقل شد راه حل مقرر در قانون جدید كار را می توان نوعی حق اشتغلا كارگر تعبیر نمود، به ویژه اگر به پیشینه این ماده توجه ومفاد آن در ارتباط با مفاد بعدی قانون در زمینه تعلیق و یا پایان قرارداد كار بررسی شود. اگر به خواست خدا در فرصتهای دیگری به مطالعه مقررات مندرج ر قانون جدید در زمینه تلعیق و یا پایان قرارداد كار بپردازیم این نكته را باز خواهیم كرد كه روح حاكم بر قانون در این قسمتها حفظ رابطه كارگر وكارگاه و تضمین حق اشتغال اوست. این دیدگاه بادیدگاه نویسندگان قانون اساسی جمهوری اسلامی نیز هم آهنگ است. كافی است به اصول بیست وهشتم و چهل وسوم قانون اساسی درباره (حق كار) مراجعه نمائیم 0 برابر بنددوم اصل 28 (دولت موظف است با رعایت نیاز جماعه به مشاغل گوناگون برای همه افراد امكان اشتغال به كار وشرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید) و اصل چهل وسوم حاكی از آن است ك اقتصاد جمهوری اسلامی ایران بر اساس ضوابطی پایه ریزی می شود كه آنجمله است ( .... 2- تامین شرایط وامكانات كار برای همه به منظور رسیدن به اشتغال كامل و قراردادن وسایل كار در اختیرا همه كسانی كه قادر بكارند ولی وسایل كار ندارند، در شكل تعاونی ، از راه وام بدون بهره یاهر راه مشروع دیگر كه نه به تمركز ثروت در دست افراد و گروه های خاص منتهی شود ونه دولت را به صورت یك كارفرمای بزرگ درآورد ... و هدف از تكیه بر این ضوباط آن است كه (استقال اقتصادی جامعه ) تامین گردد و (فقر ومحرومیت ) ریشه كن گردد و (نیازهای انسان در جریان رشد، باحفظ آزادگی او) برآزرد شود. ایراد نشود كه این اصول كلی است و اساس اشتغال افراد را مطرح می كند و نمی توان آنرا با (حق اشتغال كارگر در كارگاه ) مربوط نمود. بنظر می رسد اگر به دقت در اصل چهل وسوم نگریسته شود وروح حاكم بر آن مورد عنایت قرار گیرد ونیز به اصول دیگر مانند اصل بیست و نهم در مورد تامین اجتماعی توجه شود درخواهیم یافت كه لازمه ریشه كن كردن فقر و برآوردن نیازهای انسان و نیز رسیدن به اشتغال كامل و تامین شرایط وامكانات كار برای همه آنست كه آن كس كه در كارگاهی هم به كار مشغنل است به آسانی كار خود را از دست ندهد و باهر تغییر و تبدیلی در وضع كارفرما یا پدید آمدن موانع دیگر به آسانی از كار كردن محروم نشود و سابقه خمت او در موسسه ای كه عمری را در آن گذرانده است از بین نرود. از این رو بنظر ما گزاف نخواهد بود اگر مفهوم مواد قانون كار را در زمینه هائی كه اشاره شد در ارتباط و همسو با اصل قانون اساسی بدانیم .

گتفار دوم - رویه قضائی ( بررسی تطبیقی )

پذیرش این اصل در حقوق كار، كه در صورت تغییر كارفرما، رابطه كارگری و كارفرمائی به پایان نمی رسد و این رابطه بین كارگر وكارفرمای جدید ادامه میابد، از نظر تامین حقوق كارگران گامی مثبت به شمار می آید، اما اجرای آن در عمل همواره خالی از اشكال نیست و درباره چگونگی تفسیر آن رویه یكسانی وجود ندارد. بنظر می رسد مطالعه رویه قضائی كشورهای دیگر، در حدودی كه منابع در دسترس اجازه می دهد، این فایده را خواهد داشت كه با مشكلات اجرای حكمی مشابه حكم مندرج در ماد12 قانون كار آشنا شویم 0 شاید بتوانیم از تجربه دیگران برای اجرای بهتر قانون كشورمان بهره مندشویم ، با توجه به متن ماده 12 قانون كار ومنبعی كه به طور غیر مستقیم از آن الهام گرفته شد.(قانون 18 ژوئیه 1928فرانسه ) نكات مهم را بشرح زیر تقسیم بیندی و بررسی می نمائیم .

1- مفهوم تعلق به كارگاه ( یا همان كارگاه ) 2- تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه 3- حفظ رابطه قراردادی 4- تعهدات و حقوق كارفرمای جدید.

الف - مفهوم تعلق به كارگاه ( یا همان كارگاه )

1- اهمیت مفهوم كارگاه - همانگونه كه درگفتار پیش دیدیم رفته رفته كارگاه به عنوان مفهومی نو در رابطه كار جایگا ویژه ای می یابد واین اندیشه پذیرفته می شود كه كارگر بیش از آنكه به شخص كارفرما وابسته باشد به كارگاه وابسته است. تاثیر این نظرتا بدان پایه است كه در برخی كشورها دادگاهها به رغم سكوت قانون ، با تكیه به مفهوم كارگاه رابطه كارگر را ، پس از تغییر كارفرما پابرجا دانسته اند.

در حقوق بلژیك ، پیش از صدور دستورالعمل جامعه اقتصادی اروپا در جهت هم آهنگ كردن مقررات كشورهای عضو، قانون آن كشور نسبت به چگونگی تاثیر انتقال و تغییر مالكیت یك موسسه در رابطه كارگران شاغل در آن ساكت بود. دیوان كار بلژیك به مناسبت انتقال موسسه ای از شركتی به شركت دیگری می بایست آثار حقوقی انتقال را در مورد روابط كار بررسی واعلام نظرنماید. دیوان مزبور دررای 18 دسامبر1974 خود وجود نداشت دیوان كشور شركت دوم را قائم مقام شركت نخستین دانسته آنرا مسئول شناخته بر این عقیده است كه قانون 1928 در این مورد هم قابل اهمال است. روشن است كه شركت دوم از لحاظ سازماندهی ادامه شركت اول نیست تنها نقطه مشترك آنها در این است كه دومی همان فعالیت اولی را ادامه می دهد.

هر چند از زمان صدور رای یاد شده بیش از نیم قرن می گذردولی اهمیت خود را از دست نداده است زیرا رای مذكور بیانگر تحول رویه قضائی است و درطول سالها و دهه های بعد ازاین نظر رادیوان كشور فرانسه و دادگاههای آن كشور در مارد مختلف اهمال كرده اند. از لحاظ دادگاه های فرانسه ، در هرموردكه (همان فعالیت اقتصادی ) بوسیله كارفرمای دوم تامین شود قرارداهای كار كارگان هم باید ادامه یابد. اینكه كارفرمای اول همچنان كارگاه خود را اداره كند و كارفرمای دوم نیز موسسه تولیدی یا توزیعی خود را داشته باشد تغییری در این وضع نمی دهد. از بین دها رای كه در این زمینه صادر شده می توان به دو رای كه چهل و چند سال پش از رای سال 1934 صادر شده است (رای 5 دسامبر 1974 و 8 نوامبر1978شعبه اجتماعی دیوان كشور) اشاره كرد. در این دو، یك جا پیمانكاری كه تامین غدای یك كارگاه را بر عهده داشته عوض شده و دردیگری موسسه ای كه عهده دار نظافت یك شركت بوده جای خود را به موسسه مشابهی داده است. در این دور مورد با اینكه پیمانكار دوم یا موسسه دوم همانند پیمانكار اول یا موسسه اول ، هر كدام موسسه ای با سازماندهی و كاركنان جداگانه بوده اند با این وصف پیمانكار یا موسسه دوم كارفرمای كارگرانی تلقی شده اند كه درخدمت پیمانكا یا موسسه اول بوده اند، زیرا از دید دیوان كشور فرانسه (همان كارگاه زیر نظر مدیریت تازه به فعالیت خود ادامه می دهد.)

خلاصه آنكه از لحاظ دیوان كشور فرانسه حفظ رابطه قراردادی كارگران با كارفرمای دوم وابسته به ادامه كارگاه است. ادامه كار كارگاه را هم به معنای ادامه همان فعالیت اقتصادی می داند. از این رو می توان نتیجه گرفت كه رویه قضائی فرانسه حفظ رابطه قراردادی را به یك شرط وابسته می داند شرطی كه هم لازم است است هم كافی ، لازم و كافی است كه فعالیت اقتصادی واحدی استمرارداشته باشد.

ب - تغییر حقوقی و وضع مالكیت دادگاه

(تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه ) آنگونه كه در ماده 12 قانون كار ایران آمده با (تغییر در وضعیت حقوقی كارفرما) آنچنانكه در قانون سال 1928 فرانسه ذكر شده است ، شامل چه اموری می شود؟ در هر و قانون موارد بارز تغییر ذكر شده است این موارد كه در دو قانون تقریبا\" به صورت مشابه آمده جنبه حصری ندارد. برای ماده 12 (هر نوع تغیر حقوقی در وضع مالكیت از قبیل فروش یا انتقال به هر شكل ، تغییر نوع تولید، اعذام در موسسه دیگر، ملی شدن كارگاه ، فوت مالك وامثال اینها در رابطه قراردادهای كارگران .... موثر نمی باشد ... 0)

رویه قاضئی فرانسه ، كه با توجه به مشابهت قانون حاكم بر موضوع در حقوق ما و حقوق فرانسه ، می تواند به روشن شدن موارد ابهام كمك كند هدف از این حكم قانون را (تامین ثبات شغلی برای كارگران ) می داند و از همین رو عبارت ( تغییر در وضعیت حقوقی كارفرما) را به صورتی وسیع تفسیر می كند و هر نوع انتقال اعم از قهری یا قراردادی ،جزئی یا كلی ، معوض یا غیر معوض رابه عنوان تغییر می پذیرد. به عنوان مثال هنگامی كه شركتی سالن های سینما را به طور موقت به اجاره شركت دیگری می دهد و پس ازپایان اجاره آن را مجددا\" خود مورد بهره برداری قرار می دهد این تغییرو تبدیل كارفرما، از لحاظ دیوان كشور، در رابطه استخدامی كارگران موثر نیست به همین ترتیب در موردیكه اداره كارگاهی به موجب حكم دادگاه به مدیر تصفیه واگذار شده است ، كارگران همچنان رابطه كاری خود را حفظ می كنند با این وصف درباره این نكته كه آیا ضرورت دارد بین دو كارفرمای جدید و قدیم رابطه حقوقی وجود داشته باشد بین دادگاههای تالی و شناخته بر این عقیده است كه قانون 1928 در این مورد هم قابل اعمال است. روش است كه شركت دوم از لحاظ سازماندهی ادامه شركت اول نیست و تنها نقظه مشترك آنها در این است كه دومی همان فعالیت اولی را ادامه می دهد.

هر چند از زمان صدور رای یاد شده بین از نیم قرن می گذردولی اهمیت خود را از دست نداده است رای مذكور بیانگر تحول رویه قضائی است و در طول سالها و دهه های بعد این نظر را دیوان كشور فرانسه و دادگاه های آن كشور در موارد مختلف اعمال كرده اند. از لحاظ دادگاه های فرانسه ، در هر مورد كه (همان فعالیت اقتصادی ) بوسیله كارفرمای دوم تامین شود قراردادهای كار كارگران هم باید ادامه یابد. اینكه كارفرمای اول همچنان كارگاه خود را اداره كندو كارفرمای دوم نیز موسسه تولیدی یا توزیعی خود را داشته باشد تغییری در این وضع نمی دهد. از بین دهها رای كه در این زمینه صادر شده می توان به دو رای كه چهل و چند سال پس از رای 1934 صادر شده است ( رای 5 دسامبر 1974 و 8 نوامبر 1978 شعبه اجتماعی دیوان كشور) اشاره كرد. در این دو، یك جا پیمانكاری كه تامین غذای یك كارگاه را بر عهده داشته عوض شده و دردیگری موسسه ای كه عهده دار نظافت یك شركت بوده جای خود را به موسسه مشابهی داده است. در این دو مورد با اینكه پیمانكار دوم یا موسسه دوم همانند پیمانكار اول یا موسسه اول ، هر كدام موسسه ای با سازماندهی و كاركنان جداگانه بوده اند با این وصف پیمانكاریا موسسه دوم كارفرمای كارگرانی تلقی شده اند كه در خدمت پیمانكار یا موسسه اول ، هر كدام موسسه ای یا سازماندهی و كاركنان جداگانه بوده اند با این وصف پیمانكار یا موسسه دوم كارفرمای كارگرانی تلقی شده اند كه در خدمت پیمانكار یا موسسه اول بوده اند، زیرا از دید دیوان كشور فرانسه (همان كارگاه ) زیر نظر مدیریت تازه به فعالیت خود ادامه می دهد.)

خلاصه آنكه از لحاظ دیوان كشور فرانسه حفظ رابطه قراردادی كارگران با كارفرمای دوم وابسته به كار كارگاه است ادامه كار كارگاه را هم به معنای ادامه همان فعالیت اقتصادی می داند. از این رو می توان نتیجه گرفت كه رویه قضائی فرانسه حفظ رابطه قرارداد یرا به یك شرط وابسته می داند شرطی كه هم لازم است هم كافی ، لازم وكافی است كه فعالیت اقتصادی واحدی استمرار داشته باشد.

ب - تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه

( تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه ) آنگونه كه در ماده 12 ایران آمده یا (تغیر در وضعیت حقوقی كارفرما) آنچنانكه در قانون سال 1928 فرانسه ذكر شده است ، شامل چه اموری می شود؟ در هر دو قانون موارد بارز تغییر ذكر شده است این مواد كه در دو قانون تقریبا\" مشابه آمده جنبه حصری ندارد. برابر ماده 12 (هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالیك كارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شكل ، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن كارگاه ، فوت مالك و امثال اینها در رابطه قرارددادی كارگران .... موثر نمی باشد ... )

رویه قضائی فرانسه ، كه با توجه به مشابهت قانون حاكم بر موضوع در حقوق ما و حقوق فرانسه ، می تواند به روشن شدن موارد ابهام كمك كند هدف از این حكم قانون را (تامین ثبات شغلی برای كارگران ) می داند و از همین رو عبارت ( تغییر می پذیرد. به عنوان مثال هنگامی كه شركتی سالنهای سینما را به طور موقت به اجاره شركت دیگری می دهد و پس از پایان اجاره آن را مجددا\" خود مورد بهره برداری قرار می دهد این تغییر و تبدیل كارفرما، از لحاظ دیوان كشور، در رابطه استخدامی كارگران موثر نیست به همین ترتیب در موردی كه داره كارگاهی به موجب حكم دادگاه به مدیر تصفیه واگذار شده است ، كارگران همچنان رابطه كاری خود را حفظ می كنند. با این وصف درباره این نكته كه آیا ضرورت دارد بین دو كارفرمای جدید و قدیم رابطه حقوقی وجود داشته باشد بین دادگاه های تالی و دیوان كشور اختلاف نظر وجود دارد. در حالی كه برخی دادگاه های تالی وجود چنین رابطه ای با ضروری می دانند دیوان كشور چنانكه دیدیم ، با تغییری كه از مهفوم كارگاه به معنای (همان فعالیت اقتصادی ) دارد وجود چنین رابطه ای را لازم نمی داند.

دیدگاه دیوان كشور فرانسه در خصوص عدم ضرورت رابطه حقوقی دو كارفرمای سابق و جدید، در مواردی كه كار شامل عرضه یك خدمت عمومی مانند اتوبوسرانی شهری یا برق است كه امتیازش از سوی مقامات شهرداری یا دولتی به موسسه یا شراكتی واگذار می شود، به دشواری قابل پذیرفتن است در این باره بد نیست به رویه كشور دیگری اشاره كنیم 0 دیوان عالی ایالت بوئوس آیرس (آرژانتین ) در پرونده ای می بایست نظر می داد كه آیا می توان برنده مناقصه یك خدمت عمومی یعنی حمل ونقل شهری را به صورت تضامنی مسئول بدهی های موسسه ای شناخت كه بیشتر یعنی حمل ونقل شهری را به صورت تضامنی مسئول بدهی های موسسه ای شناخت كه پیشتر عهده دار ارائه همین خدمت بوده و از بابت مزد به كارگرانش بدهكار بوده است ؟ پاسخ دیوان مزبور منفی بود.

دیوانعالی ایالت بوئنوس آیرس در رای مورخ 14 مه 1985 خود چنین نظر داد: برای آنكه شرایط مندرج در قانون حاكم بر قرارداد كار محقق شود لازم است موسسه ای منتقل یا واگذار شود و این عمل مستلزم وجود رابطه ای مستقیم بین دو كارگاه است. در پرونده مورد بحث مناقصه به وسله دولت انجام شده و اعطای نوعی امتیازمحسوب می شود نه انتقال و واگذاری از سوی موسسه قبلی و با توجه به اینكه اساسا\" موضوع انتقال یعنی یك (موسسه ) (یا كارگاه )وجود نداردزیرا كارگاه جدید خود دارای وسایل نقلیه بوده رانندگان و ملزومات دیگر را در اختیار دارد واز آنجا كه برنده كنونی مناقصه از دارنده قبلی امتیاز مستقل به شمار می آید و در نبود رابطه جانشینی قانونی یا قراردادی نمی توان سخن از انتقال گفت بنابراین نمی توان موسسه دوم را متضامنا\" مسئول بدهیهای موسسه اول از بابت مزد كارگران شناخت .

اگر بخواهیم موضوع را از لحاظ مفهوم اقتصادی كارگاه ( كه در صفحه های بدان اشاره شد) مورد ارزیابی قرار دهیم ملاحظه می كنیم كه كارگاه از دید دیوان عالی بوئنوس آئرس به معنای یك واحد تولید وتوزیع است و به دیگر سخن (سازمانی است كه تاسیسات ،محل وكاركنان خود كالاهائی را تولید یا خدماتی را عرضه می كند) 0 و از این لحاظ معنای اول كارگاه در نظر رویه قضائی فرانسه نزدیك است نه با معنای دوم آن ، به ترتیبی كه دیوان كشور مزبور برآن پافشاری می كند یعنی (فعالیت معین ) و یكی دانستن آن با (نفس تهیه و عرضه كالا یا خدمت ) .

پ - حفظ رابطه قراردادی

برابر ماده 12 قانون كار هر نوع تغییر حقوقی كه در وضع مالكیت كارگاه پیش آید ( .... در رابطه قراردادای كارگرانی كه قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد ... ) با توجه به این بخش از ماده دو نكته را باید توضیح داد. نخست آنكه منظور ازقید (قراردادشان قطعیت یافته ) چیست ؟ دوم اینكه آیا حفظ رابطه قراردادی مستلزم جلب موافقت كارگر است یا نه ؟ درباره موضوع دوم ، دو راه حل كاملا\" متفاوت در حقوق كشورهای دیگر وجود دارد كه هر یك را جداگانه بررسی می كنیم .

1- درباره نكته نخست یعنی قید مندرج در ماده 12 یادآور می شویم كه در قانون جدیدكار مقرراتی درباره دوره آموزشی پیش بینی شده است (این نكته در قانون پیشین مسكوت مانده بود)0برابر ماده 11 قانون كارطرفین می توانند با توفاق یكدیگر مدتی را به نام دروه آزمایشی پیش بین نایند. در خالل این دوره هر یك از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نماید. در صورتی كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمایدكارگر فقط متسحق دریافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود ... ) با توجه به این ماده و همانگونه كه طبیعت دوره آزمایشی ایجاب می كند قطع رابطه كار در دوره آزمایشی ، نیازمند تشریفات خاصی نیست ، هر یك از طرفین می تواند به آسانی به رابطه خود با دیگری پایان بی آنكه مكلف به پرداخت خسارت به طرف مقابل باشد. اما برای جلوگیری از سوءاستفاده از این راه حل اولا\" استناد به مقررات این ماده در صورتی ممكن است كه طرفین با توافق این دوره را پیش بینی و تعیین كرده باشند ثانیا\" برابر تبصره همان ماده (مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد كاملا\" مشخص شود) ثالثا\" حداكثر این مدت در خود قانون مقرر شده و (برای كارگران ساده و نیمه ماهر یكماه و برای كارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد) .

با پایان یافته دوره آزمایشی و قطع نشدن رابطه كار در جریان قرارداد كار قطعیت می یابد بنابر این قید مندرج در ماده 12با توجه به ماده 11 و تبصره آن روشن می شود. بدین معنا حكم ماده 12 شامل كارگرانی می شود كه یا در قراردادشان دوره آزمایشی پیش بینی نشده و یا در صورت پیش بینی ، این دوره پایان یافته ورابطه طرفین ر خلال آن قطع نشده است .

2- در مورد نكته دوم یعنی ضرورت یا عدم ضرورت جلب موافقت كارگران با انتقال كارگاه ، در حقوق بلژیك و فرانسه نظردادگاهها اینا ست كه حفظ رابطه قراردادی كارگران خد به خود صورت می پذیرد در رای مورخ 18 دسامبر1974 دیوان كار بلژیك كه متن آنرادرگذشته نقل كردیم چنین آمده است ( .... در صورت تغییركارفرما،كارفرمای جدید خود به خد تعهداتی را كه بر عهده كارگاه است انجام خواهد داد بدون آنكه نیازی به موافقت كارگر و اعلام تغییر انجام شده به او باشد) 0 رای 3 مارس 1971 شعبه اجتماعی دیوان كشورفرانسه نیز متضمن همین راه حل است در این رای به روشنی این معنامشخص شده است كه نه تنها تغییر كارفرما فی نفسه موجب قطع قراردادهای كاری كه معتبر و در جریان است نمی شود بلكه حفظ رابطه قراردادی بین كارگران وكارفرمای جدید خود به خود صورت می گیرد. به دیگر سخن كارفرمای جدید وكارگران و كارفرمای جدید خود به خود صورت می گیرد. به دیگر سخن كارفرمای جدید وكارگران به حكم قرارداد تازه ای كه جانشین قرارداد پیشین شود به یكدیگر مربوط نمی شوند بلكه همان قراردادهای پیشین است كه قوت خود باقی است وآثارشان حاكم بر ورابط طرفین است و به تعبیر دیوانمزبور اثر این قراردادها (به حكم قانون است نه توافق انجام شده بین طرفین رابطه كار) .

نتیجه این نظر آن است كه كارفرمائی كه كارگاه را واگذار می كند مكلف نیست فرد فرد كارگران خود را از این تغییر قبلا\" آگاه سازد، ضرورت ندارد كه كارگر كارفرمای دوم خود رابعنوان كارفرمای جدید بپذیرد و رضای كارفرمای جدید نیز در حفظ این قراردادها مطرح نیست. نفس تغییر كارفرما در كارگاهی كه كارگران در آن به كار اشتغال دارند و جانشین شدن كارفرمائی به جای كارفرای دیگر خود موجب حفظ رابطه قراردادی می شود.

3- در برابر راه حل فوق در حقوق جمهوری فدرال آلمان دادگاه فدرال كار جلب رضای كارگران را لازم می داند. در زیر رائی رادر این باره نقل می كنیم .

كارگاهی یكی از بخشهای خود را به موسسه دیگری واگذار نمود و با توافق با شورای كارگاه مقرر شده بود كه كاركنان این بخش نیز به موسه دیگر منتقل شوند. یكی از كارگران كه خود عضوشورای كارگاه بود اعلام كرد كه او مكلف نیست به موسسه مورد بحث انتقال یابد و درخواست انتقال به بخش دیگری از كارگاه خود را نمود. درخواست او پذیرتفه نشد، كارگر به دادگاه مراجعه و از آن خواست اعلام كند رابطه اش با كارفرمای (اول ) برقرار است ومكلف است كه كاریمناسب با مهارتهایش به او واگذار كند. دادگاه فدرال كار به نفع دیگر رای داد بدین استدلال كه : (در صورت انتقال یك كارگاه ، مالك جدید به جای مالك قبلی كارفرما محسوب می شود اما كارگر را نمی توان به پذیرفتن كارفرمای جدید مجبور نمود،اینگونه (فروش ) كارگران مغایر حركت انسانی است. چنین امری با اصل كلی (حقوقی ) كه برابر آن تبدیل مدیون جز با رضای داین ممكن نیست ، نیز ایجاب می كند كه هر كارگری حق داشته باشد كارفرمائی را كه بخواهد با او قرارداد كار منعقد كند، انتخاب نماید ... )

( .... در قضیه مورد بحث كه كارگر از خدمت نزد كارفرمای جدید خودداری كرده است ، كارفرمای سابق یا جانشین او نمی توانستندبه خدمت این كارگر خاتمه دهندمگر در صورتی كه قرارداد، ولو در حالی كه بخش یاز كارگاه به كارگر دیگر واگذار نمی شد، قابل فسخ می بود، توافق منعقد بین كارگاه و شورای آن نیز تغییری در این وضع نمی دهد و چنین توافقی نمی تواند جاشنین تصمیم كارگران ذینفع گردد) .

ث - حقوق و تعهدات كارفرمای سابق و جدید

ماده 12 قانن كار ایران كارفرمای جدید را (قایم مقام تعهدات و حقوق كارفمرای سابق ) می داند. منظر كدام تعهدات و حقوق است ؟ برای آگاهی از آنها بهتر است رابطه كارگر وكارفرما را دردوران پیش از انتقال كارگاه و پس از آن جداگانه بررسی كنیم .

1- پیش از انتقال كارگاه - همانگونه كه دیدیم در حقوق برخی كشورها(مانند فرانسه ) كارفمرای پیشین مكلف نیست كه كارگران را از تصمیم خود مبنی بر انتقال كارگاه آگاه سازد. علاوه برآن از لحاظ نظری كارفرمای سابق می تواند در حدود مقررات قانونی برخی از كارگران خود را پیش از انتقال اخراج كند اما اگر روشن شود كه هدف از اخراج كارگر محروم كردن او از مزایای مربوط به حفظ رابطه قراردادی با كارفرمای جدید بوده است چنین اخراجی غیرموجه تلقی شده وكارفرمای سابق به پرداخت خسارت محكوم می شود. در مواردی هم كه كارفرمای سابق و جدید بر اخراج كارگر تبانی كرده باشند هر دو به طور تضامنی مسئول پرداخت سخارت خواهند بود اما دیوان كشور فرانسه در را یمورخ 9 اكتبر1975 خود از این هم فارتر رفته وصرفنظراز اینكه (تبانی متقلبانه ای ) بین دوكارفرما صورت گرفته باشد یا نه آنها را متضامنا\" مسئول شناخته است. در دعوای مورد بحث دیوار مزبور نتیجه عمل كارفرمای سابق (یعنی اخراج كارگران پیش از انتقال كارگاه ) را محروم ساختن آنان از حمایت قانون مربوط به استمرار قرارداد كار در صورت انتقال كارگاه دانسته و از این رو هر دو كارفرما را متضامنا\" به بپرداخت خسارت اخراج محكوم ساخته است .

تحول رویه قضائی فرانسه از لحاظ عملی قایده مهمی دارد. چه بسا اتفاق مافاد كه كارفرمای اول به سبب مشكلات مالی كارگاه خود را واگذار می كند. محكوم ساختن كارفرمای جدید به پرداخت خسارت ناشی از اخراج ( یعنی عملی كه توسط كارفرمای اول صورت گرفته ) كارگر را از لحاظ دریافت خسارت در وضع بهتری قرارمی دهد و حمایت بیشتری از او به می آورد.

در حقوق انگلیس نیز به راه حل مشابهی بر می خوریم 0 به موجب قمررات مربوط به تعبیر مالكیت (حمایت از اشتغال ) مصوب سال 1981 هرگاه موسسه ای كه در حال ورشكستگی است به مالكیت موسسه اقتصادی دیگری درآید همه حقوق و تكالیف ناشی از قراردادهای كار موسسه در حال ورشكستگی به موسسه انتقال گیرنده منتقل می شود. ازلحاظ مقررات یاد شده كسانی مشمول عنوان كارگر موسسه انتقال یافته خواهند بود كه بلافاصله پیش از انتقال در استخدام آن بوده باشند

در دعوای مورد بحث ، كارگر موسسه ای كه در حال ورشكستگی بود بعد از ظهر روز جمع از سوی مدیریت اخطاری دریافت داشت كه به موجب آن فورا\" به خدمت او خاتمه داده می شود.صبح روز دوشنبه (یعنی پس از تعطیل آ[ر هفته ، شنبه ویكشنبه در انگلستان ) شركتی كه از مدتی پیش به منظور خرید موسسه در حال ورشكستگی مشغول مذاكره بود اداره امور آن موسسه را بر عهده گرفت واسنادمربوط به انتقال بعد از ظهر دوشنبه تنظیم شد.

به نظر دادگاه استیناف لندن این كارگر مشمول مقررات سال 1981 می باشد یعنی كارگری محسوب می شود كه بلافاصله پیش از انتقال در استخدام موسسه انتقال یافته بوده و همه دعاوی مربوط به اخراج او لعیه شركت انتقال گیرنده قابل طرح است. به دیگر سخن شركت انتقال گیرنده پاسخگوی اخراج از سوی انتقال دهند خواهد بود. دادگاه این ادعا را كه مقررات سال 1981 فقط در صورتی قابل اعمال است كه كارگر بالافاصله پیش از انقال در استخدام موسسه انتقال دهندهباشد( و در دعوای طرح شده چنین نبوده است ) رد كرد. به نظر دادگاه فلاصله دو روز، آن هم دور روز تعطیل آنقدر كوتاه است كه دادگاه نمی تواند آنرا فاصله واقعی تلقی كند و نتیجه گیری نمایدكه كارگر در زمان انتقا لكارگر موسسه در حال ورشكستیگ نبوده ومقررات درباره اش قابل اجراء نیست .

2- تعهدات و حقوق كارفرمای جدید پس از انتقال - كم مندرج در ماده 12 قانون كار ایران وقوانین مشابه خارجی ( مثلا\" قانون 1928 فرانسه و یا مقررات 1981 انگلستان ) مبنی بر اینكه كارفرمای جدید قائم مقام حقوق و تعهدات كارفرمای سابق است این پرسش رابرمی انگیزد كه اختیرا كارفرما در مور كارگرانی كه با انتقال كارگاه خودبه خود و به حكم قانون در استخدام او درآمده اند چیست ؟ آیامی تواند شغل آنها را تغییر دهدو یا مثلا\" برخی از آنان را اخراج كند؟

پس از انتقال كارگاه ( چه به صورت قهری و چه به صورت ارادی ) ضمن حفظ رابطه قراردادی ، كارگر و كارفرمای جدید مشول حقوق و تكالیف معمولی یك كارگر و كارفرما می باشند. بنابراین در صورتی كه قراردا كار برای مدت نامعین باشد( چنانكه در بیشتر موارد چنین است )كارگرمی تواند در حدود مقررات استعفا دهد وكارفرما نیز می تواند رد حدودی كه اخراج مجاز باشد كارگر را اخراج كند.برخی اختیار كارفرمای جدید را در مورد اخراج كارگر با هدف قانون یعنی ثبات شغلی كارگر مغایر دانسته ولی باید توجه داشت كه از یك سو اخارج در هر صورت تابع مقررات جاری كشور است و كارفرمای جدید در این مورد حقی بشتر از كارفرمای سابق ندارد. بنابراین در مواردی كه برابر مقرارت یك كشور اخراج جز در موارد خاص وبا اتقامه دلیل موجه ممكن نباشدكارفرمای جدید در صورتی می تواند كارگر یا كارگران وابسته به كارگاه انتقال یافته را اخراج كند كه بتواند دلیل یا دلایل موجهی در این زمینه اقامه كند واین دلایل از طرف مراجع رسیدگی كننده پذیرتفه شود. از سوی دیگرسابقه خدمت كارگر نزد كارفرمای سابق محفوظ بوده و در تعیین میزان خسارت پرداختی به كارگر محاسبه می شود و این یكی از نتایج مهم حفظ رابطه قراردادی كارگر با كارفرمای جدید در صورت انتقال كارگاه است .

در ورد تغییر شغل كارگران ، در حقوق فرانسه رویه قضائی بر آن است كه كارفمرای جدید آزاد است كه به سازماندهی مجددكارگاه بپردازد. رای زیر از دادگاه كاربرازاویل كنگوی سابق (زئیركنونی ) نیز متضمن راه حل مشابهی است .

موضوع از این قرار بود: كارگاهی كه ملی اعلام شده بود كارگرانی را كه قبل از ملی شدن در آن كار می كردند مجددا\" پذیرفت. آنان مزدی ، دست كم مساوی با مزدی كه كارفرمای سابق می پرداخت ، دریافت می داشتند، ولی شغل آنها تغییر یافته بود.یكی از كارگران درخواست داشت كه در شغل سابق خود به كار بپردازد و مزدی برابر وظایفی كه قبلا\" انجام می داده است ، دریافت دارد. دادگاه درخواست او را رد كرد و چنین نظر داد: (حقوق مكتسب مزدبگیران فقط شامل مزایای مادی ای می شود كه قبلا\" از آن برخوردار بوده اند. این امر كه قانون كار، كارفرمای جدید را به رعایت قراردادهای سابق كار مكلف می سازد مانع از آن نیست كه او كارگران را با توجه به ضرورتهای سازمانی كه خودتشخیص می دهد، در طبقه شغلی مناسب قرار دهد.)

نتیجه بحث

بی شك حكم مندرج در ماده 12 قانون جدید كار، از نكات مثبت این قانون بوده و اگر دست اجرا شود می تواند به ثبات وامنیت شغلی كارگران كمك نماید. در اجرای این ماده ، با توجه به آنچه از بررسی تطبیقی آراء دادگاهها بدست می آید، عنایت به نكات زیر مناسب می نماید:

با توجه به متن ماده ، عبارت (هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه ) به صورت وطیع تفسیر شود بویژه آنكه موارد مذكور در ماده جنبه حصری ندارد. بنابراین هر نوع انتقال اعم از قهری یا قراردادی ، جزئی یا كلی ، معوض یا غیر معوض و حتی تغییر نوع تولید مانع از اجرای ماده نبوده موجب قطع رابطه كارگران با كارگاه مربوط نخواهد شد.

2- كارگاه را به معنای واحد مستقلی بگیریم كه دارای فعالیت سامزان یافته اجتماعی می باشد و با تسایسات محل و كاركنان خود به تولید كالا یا عرضه خدمتی می پرازد. با این تعریف هرگاه (سازمان ) دیگری جاشنین (سازمان ) پشین شود مانند آنكه فلان موسسه حمل ونقل جانشین موسه دیگری گردد كه حمل بار برای مثلا\" وزارت بارزگانی را بر عهده دارد و هر كدام از دو موسسه رانندگان جداگانه ای داشته باشد (تداوم ) كارگاه از بین رفته و كارگران موسسه سابق با موسسه جدید رابطه قراردادی ندارند. اماد هر مورد كه همان واحد مستقل ، مثلا\" یك كارخانه یا موسسه حمل و نقل در وضع مالكیت كارگاه پبش آید ماده 12 در مورد حفظ رابطه قراردادی كارگران با كارفرمای جدید حاكم است .

3- با توجه به مفهومی كه از كارگاه می پذیریم رابطه حقوقی بین كارفرمای سابق و جدید در بیشتر موارد وجود دارد معهذا در مواردی كه مثلا\" موسسه ای ملی یا مصادره شود هر چند بین دو كارفرمای قدیم و جدید رابطه حقوقی مستقیم وجود ندارد و انتقال به حكم قانون یا به موجب رای دادگاه صورت گرفته است این امر مانع از آن نیست كه كارگران كارگاه ملی شده یا مصادره شده رابطه استخدامی خود را با كارگاه حفظ كنند. اما در مواردی مانند برنده مناقصه حمل وقنل شهری هرچند كارفرمای دوم ادامه دهنده فعالیت كارفرمای اول است ، به سبب نبود رابطه جانشینی قانونی یا قراردادی آنرا نمی توان مشمول عنوان تداوم كارگاه دانست و در نتیجه رابطه ای بین كاركنان كارفای اول و كارفرمای دوم وجود ندارد تا بتوان به استمرار آن حكم كرد.

4- در مورد موافقت یا عدم موافقت كارگران با انتقال ، هرچند نظر دادگاه فدرال كار آلمان مبنی بر لزوم موافقت كارگر با انتقال به موسسه دیگر، از لحاظ احترام به شخصیت انسانی كارگر جالب است. اما با متن ماده 12 قانون كار ما سازگار نیست. در حقوق ایران نیز همانند حقوق بلژیك و فرانسه كارفرمای جدیدخود به خود قائم مقام حقوق و تعهدات كارفرمای سابق خواهد شد بدون آنكه لازم باشد موافقت كارگر كسب و یا تغییر انجام شده به او اعلام شود.

5- در خصوص تعهدات كارفرمای سابق و جدید نیز، همانگونه كه در تن مقاله دیدیم ، اختیارات و تكالیف كارفرمای جدید در برابر كارگران انتقال یافته ، حقوق و تعهداتی است كه هر كارفرمائی در حدود قانون در برابر كارگر دارد. یعنی همانند آنست كه ازآغاز، رابطه استخدامی كارگران با او برقرار بوده است. بنابراین كارفرمای جدید می تواند در حدود قانون به تغییر شغل كارگر بپردازد ودرصورتی كه موجبی از موجبات اخراج كارگر حاصل شد، او را اخراج كند.

6- با عنایت به نكته اخیر، حكم ماده 12 را باید در ارتباط با مواد دیگر قانون و بویژه مقررات مربوط به اخراج كارگر تفسیر و اجراء نمود.

7- هر چند برابر ماده 12 پس از تغییر وضع حقوقی كارگاه ، كارفرمای پیشین ظاهرا\" مسئولیتی ندارد، با این همه بنظر می رسد چنانچه پیش از انتقال اقدامی انجام داده باشد كه بطور متقلبانه مانع اجرای حكم ماد 2 گردد، مسئول شناختن كارفرمای سابق وجدید به طور تضامنی ، بی وجه نباشد.